最需要哪类人才？
新华发行集团在转型升级的过程中，最需要哪些类型的人才呢？在采访中中国出版传媒商报记者发现，复合型人才是多数企业急需的。比如既懂经营，又善管理的人才。特别是既懂得文化产业特点，又善于经营管理的人才。再比如基础素质好、业务素质高、工作责任心强的综合型人才。而其中安徽新华发行集团的观点颇具代表性。他们认为，转型升级中的发行集团迫切需要以下几类人才。
一是建立一支有现代管理理念的经营管理人才（企业家）队伍。在企业内部选拔培养的基础上，加快引进这类人才的力度，通过聘请职业经理人，健全职能部门，明确各部门权力、职责，优化业务流程，拓展业务领域，建立完善的激励机制等方法，为企业的创新和发展提供战略支撑。
二是建立一支过硬的企业销售队伍。通过培养和对外公开招聘，选拔培育一批具有先进营销观念的业务人才。销售人才引进建议分两类，其中一批是具有销售经验的业务精英，另一批建议招聘吃苦耐劳的应届大学毕业生（最好是营销专业）。因为销售行业人才流动性大，半途进家的销售人员可能很快流失，而后备的这些有拼劲、有思想的大学生则可以很快补进。这些大学生一旦在企业慢慢成长起来，离开的几率小，且很可能成为企业发展壮大不可缺少的销售人才。
三是重点引进一批有丰富市场经验和成功案例的企划人才。通过聘请专业企划人才，对企业现有资源进行盘点整合，明确企业理念，弘扬企业文化，梳理战略规划，推广经营策略等，做到长期战略与近期计划完美结合。皖新传媒作为上市文化企业，应通过猎头招聘、校企合作、“订单式培养”等方式招聘企划人才，并营造宽松、平等、鼓励创新的企业文化，加大对人员培训和发展的投入，为人才发挥其才能提供良好的平台。
四是建立一批专业技术人才队伍。按照“资本市场与实体经济的两轮驱动、传统主业的提升与转型，逐步形成以文化消费、教育服务、现代物流、综合贸易、文化地产为核心的产业集群，把皖新传媒打造成为中国最大的文化教育科技综合传媒集团”的发展战略，加速引进一支高水平的专业技术人才队伍，涵盖金融投资和资本运作、涉外财务管理和审计、物流商控、建筑设计、网络通讯和大数据管理等诸多方面，对上述五大产业集群形成人才支持和智力支持，是发行集团战略目标实现的关键工作。
人才建设中的问题
一般来说，在新华发行集团的现有人员中，具备上述能力素质的员工数量较少，在选拔任用的过程中难以满足企业快速发展的需求。而且此类人才内部培养的成本较高，过程和环境要求也比较高。因此，在传统企业中通过自身培养的方法难以满足企业全部的人才需求。而在外部招聘的过程中发现，上述四类人才相对也比较稀缺，人才聘用的成本也比较高，新聘的高端人才与企业的融合还会存在一定的障碍，外部招聘的人才对企业的忠诚度有待于时间的检验。同时，在考核的过程中，新聘的高端人才专业化程度高，给绩效考核提出了新的挑战。
海南新华书店转企改制今年已经是第六个年头，虽然目前公司（含子公司）多元化经营的产业链还没完全建立起来，符合产业转型要求的人才队伍也没有储备到位，但企业使用人才与发挥人才能力的思想和观念是十分迫切的。海南凤凰新华出版发行有限责任公司人力资源部主任陈哲虎表示，转企改制留下来的人员多从事图书主营业务的经营销售，管理模式、知识结构、专业结构、能力结构、年龄结构、气质结构等相对比较固化，对其他业态的涉足不够，专业不强。因此，企业在培养现有管理人员和对外招聘对口人才工作上面临“改造一个旧区容易还是新建一个新区快捷”的抉择。
关于转型中的新华发行集团人才建设中出现的问题，湖北省新华书店（集团）有限公司总结了几个方面。1.总量不够用。集团总部及各地区分公司人员预计在5年内因自然减员的缺口较大。2.结构不优化。员工学历层次偏低，年龄普遍老化，中高层次人才主要集中在集团总部，各地区分公司高级经营管理人才分布不均；技术人才和应用开发型人才偏少，人才创新能力亟须增强，人才结构和布局不尽合理。3.高端不引领。高层次人才数量较少，水平亟待提高，战略意识欠缺，对新兴产业的关注和研究不够，这些对集团公司实现可持续发展形成一定的制约。4.机制不完善。缺乏人才分类管理，人才成长环境不够优化，人力资源开发投入不足，队伍创新能力不够强，面对行业激烈竞争和集团公司经营发展战略需要，人才培养力度和规模有待提高。看得出来，这些也是新华发行集团人才建设中普遍存在的问题。
有什么解决办法？
针对上述问题，各个新华发行集团积极寻找解决办法，从不同角度探索路径，组织实施，取得了一定效果。
比如安徽新华坚持不懈加强人才引进工作，对于上述四类人才采取优先引进，特殊人才可采取市场化取薪的方式，拓宽人才引进的渠道，营造高新人才的创业环境，努力做到事业留人、感情留人，待遇留人。同时进一步加强内部青年人才的培训和培养，努力优化人才成长和创业的环境。2014年，他们还将通过MINIMBA这样的学习计划，进一步提高管理人员的知识面和管理能力。
湖北新华加大人才资源开发的投入。树立“人才投入是效益最好的投入”观念，逐步完善集团公司人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺人才引进、开发和使用专项基金。完善人才奖励制度，设立优秀人才专项津贴和突出贡献人才奖,有计划地开展优秀专业技术人才、优秀经营管理人才、优秀基层管理人才评比活动，对评比出的优秀人才进行奖励。同时，为了实现人员与岗位、岗位与能力的匹配，提高员工工作满意度，通过建立适合集团公司发展的人才退出机制，营造良好的人才竞争氛围，为企业注入新的活力。
在干部任用、培养方面，河北新华加大干部交流力度，包括横向交流和纵向交流。省店公司总部非经营部门和经营部门的中层干部进行交流，省店公司总部选派后备干部到市店子公司挂职，甚至到县店分公司挂职，市店子公司的优秀干部也可以到省店公司总部挂职锻炼。山西新华书店集团也出台了《总部员工挂职锻炼有关规定》，根据条件选拔优秀的大学生员工到县级子分公司挂职锻炼，逐步形成干部梯队建设。为造就、凝聚一批专业人才，他们还将采取专业选拔、重点培养的方式，引导和推动一批优秀人才到地市店交流、锻炼，使其成为集团的骨干力量。
甘肃新华书店飞天传媒股份有限公司把改善民生作为企业发展的持久动力，确保职工收入水平增长与企业发展速度同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重。
近年来，上海新华传媒股份有限公司的培训中包括了公司战略培训、大数据时代的新媒体培训、微信营销培训、管理知识与技能培训以及外派高端培训等，对提升员工素质起到了积极的作用。前不久，上海书城还启动了岗位见习制度。人力资源部从众多推荐人员中有针对性地选择储备库人员、非储备库人员和入职不久的大学生作为首批岗位见习对象，旨在通过本次岗位见习，摸索出适合企业人才培育的创新之路。上海书城总经理沈勇尧指出，现在是信息社会，市场变化越来越快，机遇转瞬即逝，后备力量不足将严重制约企业的发展。带教老师要将自己积累的经验毫无保留地传授给见习学员，做好传、帮、带。
案例：四川新华发行集团有限公司严招人、多选人、重用人
2013年，随着四川新华发行集团有限公司各项目相继开工建设，急需专业技术人才、经营管理人才，同时由于内部机构人员调整，导致一些岗位、人员出现空缺。
人力资源开发部首先是对该集团公司中层及骨干核心员工信息进行摸底调查，分层次建立人才信息档案资料，对各层级核心骨干基本情况，所学专业、具备的素质、能力特点等进行全面摸排，以便把适合的人配置到适合的岗位。其次是加大市场化配置力度。根据岗位需求，人力资源开发部牵头，组织相关公司、职能部门面向社会公开招聘。首先确立从严进人、规范进人的指导原则；在进人标准上要求本科以上、专业相近；在评价机制上要求招聘1人至少需有5人以上面试；在试用期上要求从工作能力、工作方法、工作质量以及敬业精神、忠诚度等方面严把试用关。二是拓宽招聘渠道，采取网上招聘、校园招聘、第三方机构推荐、猎头公司寻找等。三是改进招聘方法，委托中介机构进行综合素质测试、专业测试。在面试环节，对一些重要人员，请相关专家和集团领导面试，确保进人质量。
为增加引入人才对企业的认同感，从根本上提高企业对人才的吸引力和凝聚力，针对引进人员提供相应的职务，委以重任。在薪酬水平上，向引入人才予以一定倾斜，实施市场谈判工资制。在坚持全员业绩考核的基础上，继续实行分类考核。对负责人的测评去掉一般性的评价内容，更多地从能力和担当方面去测评。对副职、助理的考核，放弃粗放的等次评价，强调考核履职能力、协同配合、工作实绩、创新能力以及处理重大、疑难问题的实际工作能力。
（来源：中国出版传媒商报）
